(Un Paréntesis ante el horror); La historia nos dice que nada cambia, ¿es posible?

Blas de Lezo; El liderazgo del Trabajo en Equipo

Este extraordinario personaje de la historia de España vivió a caballo entre finales del siglo XVII e inicios del siglo XVIII.  Guipuzcoano de nacimiento, sirvió en la Marina Real Española durante toda su vida, ascendiendo desde orígenes humildes hasta llegar a ser Almirante, por méritos propios.

A lo largo de su vida perdió en combate una pierna por un disparo de cañón, un ojo durante un asalto y un brazo por heridas de metralla; en una época en donde alguien tullido estaba condenado a la indigencia o a una muerte prematura, este personaje demostró valía y capacidades sobradas, hasta el punto, que al final de su vida, fue el responsable de unos de los mayores éxitos militares de la Marina Española y a la vez de una de las mayores derrotas de la armada inglesa en todo el siglo XVIII; la defensa de la ciudad colonial de Cartagena de Indias. Fue capaz de defender la ciudad con 3.000 soldados y marinos,  frente a un ejército inglés de más 23.000 soldados. Fue tal la derrota y el desprestigio inglés, que su rey para evitar la humillación en toda Europa, ordenó celebrar una victoria inexistente; había sido derrotado por un español tullido y en inferioridad de medios.

Cuando alguien afronta un liderazgo en circunstancias tan adversas y de manera tan exitosa, nos lleva a hacernos la siguiente pregunta; ¿qué capacidades tan extraordinarias tenía este personaje para salir victorioso de semejante situación?; obviamente capacidad de liderazgo no le faltaba, pero su verdadera capacidad radica  en algo que no se lee en los libros de historia; el trabajo en equipo. Era un comandante que sabía obtener el máximo rendimiento de sus escasos medios disponibles. ¿Pero de qué medios disponía?:

• Parte de sus soldados eran indígenas flecheros del interior americano, temibles en el ataque con flechas envenenadas.
• Contaba con soldados regulares venidos de España que eran los mejores tiradores de la época
• Disponía de grupos de asalto de criollos. Americanos mestizos (descendientes de matrimonios mixtos entre españoles e indígenas) expertos en la  guerra de guerrilla.
• Por último, artilleros formados por instructores también venidos de España.

En resumen;  su liderazgo residía (entre otros aspectos) en la capacidad de combinar y coordinar con éxito recursos totalmente dispares los unos de los otros. Utilizando de cada recurso su habilidad más sobresaliente y poniendo esa habilidad al servicio del grupo.

Podríamos decir que el trabajo en equipo engloba conceptos más variados:

• Liderazgo
• Organización
• Cooperación
• Objetivos

Claro está que sobre el papel todo parece  posible y la verdadera prueba reside en la puesta en práctica de estos conceptos y es aquí donde la capacidad del líder se pone a prueba; aquel que no es capaz de cohesionar al grupo se arriesga a generar conflictos entre sus integrantes que incluso puede llegar destruir al grupo en sí mismo; Sus miembros pueden sentir desmontivación u hostilidad y no considerar importante su pertenencia ni su participación, no se esfuerzan en generar relaciones positivas, lealtades o sinergias con otros miembros. 

Un mal liderazgo puede ser letal en un grupo de trabajo (mucho mas, incluso, que unos malos resultados empresariales). 

¿Qué le hubiese ocurrido al personaje que nos ocupa, si los integrantes de su equipo hubiesen desconfiado entre ellos, no hubiesen sabido cooperar en cada momento o incluso enfrentado entre ellos ? Sencillamente el objetivo no se hubiese cumplido.

Claro está que un buen liderazgo se considera como tal, no solo por el cumplimiento de los objetivos, sino por el hecho de que el grupo reconoce ese liderazgo sobre la base de una relación positiva entre sus miembros, es decir; la antigua filosofía del ordeno/mando o la del sheriff del pueblo no es algo que hoy pueda ser considerado un ejemplo de buen liderazgo en equipo. 

Espartacus vs Enron; La selección del mas fuerte

Cuando nos encontramos en el segundo capítulo de la serie Espartacus. Su protagonista (un tracio esclavizado) es vendido a la escuela de gladiadores de Léntulo Batiato en la ciudad italiana de Capua.  Allí, recibe, por parte de su entrenador la fórmula de la supervivencia y del éxito como gladiador; 

"Demuestra lo que vales en la arena, gana combates y quizás llegarás  a ser un campeón, de lo contrario; morirás"

La fórmula es aparentemente sencilla; trabaja duro (es decir; mata sin compasión), demuestra tu valía y con un poco de suerte, alcanzarás el éxito. 

Cientos de años después, nos trasladamos a la ciudad estadounidense de Houston en donde tenía su sede central la compañía eléctrica que protagonizó una de a mayores estafas en la historia de reciente los EE.UU; Enron. 

Manipulación contable, sobornos a políticos, maltrato a los empleados... sus dos máximos dirigentes; Ken Ley y Jeff Skilling instituyeron un liderazgo basado en la competencia más expedita. Con el fin de cribar a los menos capaces frente a los trabajadores mejor dotados, crean una novedosa política de RR.HH, orientada a obtener unos cada vez mejores y eficaces equipos de trabajo; todos los años se despedía al 15% de la plantilla de Enron. 

Dicha política, además tenía una ejecución también muy novedosa:

"Eran los trabajadores de la empresa quienes elegían a quién se despedía y a quién no"

Ese procedimiento se llamada Comisión de Revisión de Rendimientos (CRR) y se basaba en que  los trabajadores debían clasificar a sus compañeros en una escala de 1 al 5. Quienes obtuvieran el mayor número de "cincos" era despedido y el que obtuviera el menor número de ellos o ninguno, era recompensado con una prima económica. 

El mensaje por parte de a Compañía era meridianamente claro:

"Demuestra lo que vales en la empresa, gana combates y quizás llegarás a ser un campeón, de lo contrario; serás despedido"

Esto sucedía anualmente y de manera regular. Se puede decir que se había creado una auténtica escuela de gladiadores donde aplicativa el principio de selección natural: 

El mas fuerte sobrevive y el más débil es desechado en beneficio del Grupo.

El cumplimiento implacable de esta ley natural darwiniana debería garantizar -así se establecía en esta filosofía laboral- un equipo de trabajo cada vez mas motivado, preparado, competitivo y eficaz en el desarrollo de la Compañía. 

Veamos que sucedió en ambos casos: 

Espartaco logra escalar dentro de la jerarquía de gladiadores, llega a ser campeón en la arena, obtener privilegios, fama y ganancias. Los aristócratas romanos y la plebe, que dictaban en el circo quién vivía y quién moría, le llegan a considerar una especie de dios de la arena... pero Espartaco, nunca ha olvidado que sigue siendo un esclavo y lidera una sublevación junto a otros esclavos que se cobra su venganza con sus antiguos amo; la mayoría son asesinados en un enorme baño de sangre. 

El líder de la sublevación muere en la misma, pero muchos de aquellos esclavos desechados por su "debilidad" como gladiadores, lograron finalmente huir y ser libres. 

En el caso de Enron, empresa que fue considerada por los poderes financieros y políticos de la época como un ejemplo de innovación y crecimiento, acaba desapareciendo en medio de uno de los mayores escándalos financieros y políticos de la época. Sus máximos dirigentes (Ken Ley y Jeff Skilling, entre otros) juzgados y encarcelados. La mayoría de los empleados se quedaron sin trabajo, abandonados a su suerte y en muchos casos arruinados, ya que sus fondos de pensiones habían desaparecido durante los numerosos fraudes cometidos.

Curiosamente, aquellos trabajadores que fueron desechados en el pasado por ser los "menos capacitados", son quienes finalmente acabaron en mejores condiciones, ya que fueron despedidos antes de la ruina de la empresa, por lo que pudieron sacar sus planes de pensiones a tiempo. 

Y ésta la pregunta que quiero lanzar: 

"¿Cuál es el criterio que determina en una organización quién es el mas capacitado y quién no?. ¿Quién merece ascender y quién no?, ¿quién merece ser despedido y quién no?".

El Ingenioso Hidalgo Don Quijote; el gran coach de la mancha.

En esta inmortal obra maestra española de la literatura universal, podemos leer las aventuras del ingenioso hidalgo Don Quijote y su fiel escudero Sancho Panza. En sus diferentes viajes, la relación de Don Quijote y su escudero  va profundizando hasta el punto que Don Quijote se siente en la obligación de instruir y formar a su escudero en todo aquello que él considera importante (forma de hablar, historia, religión, etiqueta, matemáticas…). En una de estas salidas, ambos llegan a los dominios de un rancio aristócrata de la época que con el objetivo de mofarse de ambos “chiflados” decide nombrar a Sancho Panza juez de una de sus villas.

Debía juzgar todos los pleitos de los vecinos.

El objetivo de todo era reírse de como un inculto y analfabeto labriego impartiría justicia. Y para sorpresa de todos (a excepción del propio Don Quijote) resulta que ese pobre labriego inculto es un juez mesurado, perspicaz, decidido y dotado de un enorme sentido común y se gana el respeto de esos vecinos.

Aun a pesar  de todo, cuando descubre que su señor Don Quijote vuelve a salir de aventuras, sin dudarlo un segundo, abandona tan destacada posición, para seguir a su señor y amigo como un simple escudero, siempre atento a las enseñanzas y locuras de su maestro. No solo hay beneficio muto en la relación, sino que además hay un sincero afecto.

¿Era Sancho Panza alguien dotado de inteligencia mal aprovechada?, ¿Don Quijote hubiera sido capaz de descubrir el ingenio de su buen amigo y si no hubiese molestado en enseñarle?. ¿Se puede separar ambos conceptos?.

Se puede decir que la relación entre ambos personajes es una relación productiva (ya que por un lado Don Quijote absorbe los conocimientos prácticos, sensatos, experimentales de un labriego como San Panza y el propio Sancho Panza tiene la oportunidad de acceder a conocimientos a los ni siquiera tendría acceso la mayor parte de la población del momento).

Se puede decir que es un tipo de relación productiva (y positiva) para sus actores y su entorno; ambos son mejores que cuando comenzaron con sus aventuras. 

¿Cuántas personas son capaces de hacer mejores profesionales en sus equipos?. Lo habitual es reducir la relación a una mera función mecánica (“haz este trabajo, este proceso… cumple este objetivo… y si tienes alguna duda me llamas…sino…búscate a vida…” podríamos decir de manera sintética) ¿pero cuántas persona son capaces de construir un departamento con 5 “despistados” por los que nadie da un duro…?, por ejemplo.

Don Quijote (un loco que se creía caballero andante) fue capaz de hacerlo hace más de 400 años… y sin internet. 

300 o el liderazgo atípico

300 o el liderazgo atípico

Durante esta película vemos una recreación ficticia de la Batalla de la Termopilas. Batalla que se produjo en el año  480 A.C. En esa batalla, el Imperio Persa quería invadir Grecia (y por extensión Europa, cuya cultura occidental comenzaba a despuntar y extenderse).

El emperador Persa (Jerges) no podía entender cómo un cuerpo militar tan reducido (algo más de 300 hoplitas espartanos liderados por su rey Leónidas) eran capaces de frenar con su falange de escudos y picas a miles de soldados imperiales y asiáticos.

En la película hay una conversación entre el emperador en persona y el rey de Esparta en donde el persa trata de comprar a Leónidas prometiéndole el gobierno de toda Grecia (y Europa) después de que haya sido invadida por Persia. La respuesta de Leónidas es sencilla; él es un primero entre iguales cuyo liderazgo se demuestra encabezando al resto de los hoplitas en la falange y entrando él primero en batalla para ganarse el respeto de todos (es un líder hecho a sí mismo) y no designado por autoridades divinas (como es el caso del también, temible y poderoso Jerges). Aceptar ese trato sería tan humillante que es preferible morir en combate.

¿Qué moraleja podemos sacar de esto? ¿Cuántas veces nos encontramos con responsables o pseudoliderazgos basados en la autoridad designada pero no ganada?. Estamos hablando de sujetos que aportan crecimiento o dinamismo a sus equipos y basan su autoridad en un ejercicio torpeza autoritaria o negligente (y en mucho caso tanto lo uno como lo otro al unísono). Pero tienen una denominación común; no tienen el respeto de sus equipos. Por utilizar una denominación castrense, se asemejan a la figura del "sargento chusquero" que tantas caricaturas tiene. 

Un liderazgo como el de Leónidas es muy complicado, requiere mucho trabajo, tiempo, formación y capacidades que no todo el mundo tiene (ser “un chusquero” a fin de cuentas es más sencillo y barato para si mismo y para la organización) pero o bien somos capaces de cambiar esta mentalidad o me temo que el sacrificio de los 300 hoplitas espartanos habrá sido inútil porque no hemos aprendido nada. 

Juego de Tronos o Cómo Comunicar una Mala Noticia

En el primer tomo de esta saga fantástica (o en el primer episodio de su versión televisiva) tenemos al jefe de la familia Stark (Eddard) encabezando una partida para buscar a un desertor de la Guardia de la Noche. Un explorador que ha huido de su deber juramentado en la vigilancia del Muro en la frontera norte de los Siete Reinos.  

Cuando encuentran al fugitivo se topan con un individuo aterrorizado, enloquecido, totalmente fuera de sí. No para de hablar de un gran peligro que viene del Norte, de monstruos, fantasmas... pero nadie (empezando por el propio Eddard Stark) se cree nada y aplican lo que la ley dicta en caso deserción; la muerte. Y el desertor es ejecutado. Era tan horrible lo que este desertor afirmaba haber visto que incluso alguien tan sensato, firme y justo como el jefe de los Stark, no es capaz de creérselo y sencillamente continúan como si nada hubiese pasado. 

Según avanza el relato, vemos como poco a poco el desastre se cierne sobre los Siete Reinos (empezando por el propio Eddard Stark a quien decapitan sin compasión tiempo después).

Esto nos puede servir como símil; ¿cuántas veces hemos tenido que comunicar una mala noticia a nuestro  responsable o a nuestro equipo de trabajo?. Ser el mensajero de las malas noticias no es plato de buen gusto, pero que esas malas noticias signifiquen un contratiempo importante en un proyecto o sacar a la luz una falla del sistema, del plan de trabajo o peor aún; admitir que no se tiene una solución para un problema que debes resolver... ¿somos capaces de transmitir esas malas noticias? y más importante aún ¿somos capaces de oírlas, admitirlas, gestionarlas y enfrentarlas para solucionarlo?. 

Cuántos responsables han pronunciado esta frase; "no me cuentes los problemas de que tienes; dame soluciones". Es decir; no quiero escuchar malas noticias (que es lo mismo que decir no quiero saber las dificultades o problemas que haya en mi departamento), solo me interesa los buenos datos y los resultados conseguidos... y si no se consigue pues aplicamos la ley; decapitación laboral de alguien y seguimos como si nada (aunque el problema seguirá sin resolverse, claro).

A este respecto podemos hablar de una máxima largamente aplicada desde tiempos inmemorables; "frente a un problema; busca un culpable". 

Siempre olvidando el "pequeño" detalle de que dicho problema seguirá sin solucionarse.